Die perfekte Stellenanzeige: 7 Geheimnisse über das Schreiben von Jobangeboten
„Wir sind – wir suchen – wir fordern – wir bieten“. Nach diesem Prinzip bauen Unternehmen bereits seit Dekaden ihre Jobausschreibungen auf. Einst konnte sich der Recruiter nach der Veröffentlichung der Stellenanzeige gelassen zurücklehnen. Er wartete ab, bis sich die passenden Kandidaten bei ihm meldeten. Doch die Zeiten des Post and Pray-Recruiting sind definitiv vorbei. Immerhin verzeichnet bereits über die Hälfte der Unternehmen starke oder gar sehr starke Engpässe bei der Stellenbesetzung. Doch kühne Personaler können dem demografischen Schreckgespenst mit zeitgemäßer Anzeigengestaltung in den Weg treten.
Auch wenn die Stellenanzeige in den letzten Jahrzehnten einen starken Wandel – von der piefigen Printanzeige im hiesigen Käseblatt zum mehr oder minder flotten Inserat im World Wide Web – erlebt hat, hat sich ihr Stellenwert als wirksamste aller Personalbeschaffungsmaßnahmen nicht geändert. Sie ist nach wie vor das effektivste Tool im Werkzeugkasten des Recruiters.
Die folgenden 7 Tipps zum Schreiben des idealen Jobangebots helfen Ihnen, die richtigen Kandidaten für Ihre Vakanz zu begeistern.
Häufig geraten Anzeigentexte zum regelrechten Kandidatenschreck: Laut einer aktuellen Arbeitsmarktstudie des Software-Unternehmens Textkernel sind die Stellenausschreibungen deutscher Unternehmen an Aussagekraft und Einfallsreichtum kaum zu unterbieten. Darüber hinaus weisen sie handwerkliche Fehler in rauen Mengen auf: Nichtssagende Füllwörter formen sich zu in Textbleiwüsten verendenden, inhaltslosen Bandwurmsätzen. Ein derart liebloses Bouquet geisttötender Belanglosigkeiten vergrault jeden noch so motivierten Bewerber. Das muss nicht sein. Höchste Zeit also, sich damit auseinanderzusetzen, wie Sie die optimale Stellenanzeige verfassen und sich erfolgreich aus der Masse des Einheitsbreis der substanzlosen Kandidatenansprache abheben.
1. Die Stellenanzeige ist die Visitenkarte Ihres Unternehmens
Eine Stellenanzeige ist nichts anderes als eine Werbebotschaft für Ihr Unternehmen. Ihr Sinn und Zweck ist es, potentielle Bewerber anzusprechen und sie für die zu besetzende Position zu interessieren.
Einerseits gilt es natürlich, eine möglichst große Anzahl an qualifizierten Talenten anzusprechen. Andererseits sollte das Stellenprofil auch nicht zu vage formuliert sein. Schließlich wollen Recruiter nicht von einer Flut von Bewerbungen überrollt werden, die aufgrund eines unpassenden Qualifikationsprofils von vornherein ungeeignet sind. Der Schlüssel liegt im richtigen Verhältnis von Anreiz und Anspruch: Die perfekte Stellenanzeige ist schlicht und attraktiv zugleich.
Das ist es auch, woran viele Anzeigentexte seit jeher kranken: Recruiter fabrizieren tragischerweise seit Dekaden denselben Milchschaum: Langweilig, ohne Innovation und vor allen Dingen an den Bedürfnissen der Bewerber vorbei. Entweder der Interessent wird mit einem Roman voller unwichtiger Informationen konfrontiert oder man präsentiert ihm eine lieblose Aufzählung von allgemeinen Aufgaben und Anforderungen, die nicht einmal im Ansatz klarmacht, was die Stelle konkret beinhaltet.
Sehen Sie es einmal so: Sie bewerben sich bei Ihren zukünftigen Mitarbeitern! Und die sind in Zeiten des War of Talents in vielen Bereichen schwer umkämpft.
Schon der erste Textabschnitt kann darüber entscheiden, ob Ihre Stellenanzeige (und somit auch Sie als Arbeitgeber) als interessant wahrgenommen oder abgelehnt wird. Ganze neun von zehn Bewerbern beanstanden die sprachliche Eintönigkeit in Anzeigentexten, welche die inserierenden Unternehmen austauschbar und wenig innovativ erscheinen lassen.
Veranstalten Sie also kein Ballett der Bedeutungslosigkeit sondern beginnen Sie Ihr Jobangebot mit einem schwungvollen und vor allem aussagekräftigen Einstieg. Legen Sie besonders großen Wert auf Information und Präzision. Umreißen Sie die Aufgabenschwerpunkte und erforderlichen Qualifikationen so verständlich und anschaulich wie möglich. Eine Aneinanderreihung von beliebigen Schlagwörtern und längst porösen Wortbausteinen interessiert niemanden. Machen Sie deutlich, nach wem genau Sie suchen! Die perfekte Anzeige vermittelt kurz und knapp ein präzises Bild von der Stelle.
2. Mobiloptimierung ist ein Muss
77% aller Jobsuchen beginnen heute auf dem Smartphone. Soviel ist hinlänglich bekannt. Doch noch immer ist das Thema Mobile Recruiting nicht so ganz in den Personalabteilungen angekommen. Viel zu oft lassen Einstellungsprozesse in puncto mobiler Kompatibilität, Transparenz und Präzision allerhand zu wünschen übrig.
Unabhängig davon, ob Sie eine Stellen-anzeige in Ihrem eigenen Online-Karriere-bereich oder auf einer Jobbörse veröffentlichen – an der Mobiloptimierung führt kein Weg vorbei.
Der erste Grund hierfür liegt beim potentiellen Kandidaten: Für Digital Natives ist die Jobsuche in digitalen Gefilden eine Selbstverständlichkeit. Die Gefahr, dass sich diese potentiellen Bewerber angesichts altmodischer Bewerbungsverfahren und unkomfortabler Medienbrüche frustriert abwenden, wird von Tag zu Tag größer. Darüber hinaus erscheinen mobil-optimierte Webseiten im Suchmaschinen-Ranking sehr viel weiter oben als solche, die auf Responsive Design verzichten.
3. Der erste Eindruck zählt: die Gestaltung der Stellenanzeige
Viel zu häufig geht es in Stellenanzeigen zu wie in Rudis Resterampe: Aufgaben und Anforderungen werden achtlos zusammengewürfelt, der Text mit überflüssigen Informationen überfrachtet. Wen wundert es da, dass der erhoffte Rücklauf von Bewerbungen ausbleibt?
Neben der Verständlichkeit hat die klare Gestaltung auch positive Auswirkungen auf die Auffindbarkeit Ihrer Anzeige: Durch die möglichst präzise Auswahl von Formulierungen zur Beschreibung der vakanten Position erhöhen Sie die Platzierung in den Trefferlisten der Suchmaschinen und maximieren so die Reichweite Ihrer Stellenanzeige. Je höher die Zahl der erreichten Zielpersonen, desto höher die Wahrscheinlichkeit, den Traumkandidaten zu erwischen.
4. Unternehmensinfos in epischer Breite sind in der Stellenanzeige überflüssig
Oftmals beginnen Stellenanzeigen mit einer nahezu einschläfernden Unternehmensbeschreibung im Umfang eines russischen Romans: Was Ihr Betrieb so Tolles macht, wie viele motivierte Mitarbeiter bei Ihnen beschäftigt sind, in welchen exotischen Ländern Sie agieren und welche tollen Kunden Sie haben. Und? Was wollen Sie dem Bewerber damit mitteilen? Für den Kandidaten sind all das Zahlen, Daten und Fakten, die er auf Ihrer Homepage besser nachlesen kann. Generell gilt: In der Kürze liegt die Würze. Hier ist es mit einem einfachen Link zu Ihrer Website statt einer langatmigen Nacherzählung Ihrer Unternehmenshistorie bereits getan. Das spart Zeit und Platz.
5. Beschränken Sie sich in der Stellenanzeige auf das Wesentliche
Ziel einer jeden Job-Offerte ist es, den Leser über eine freie Stelle zu informieren. Nicht mehr und nicht weniger. Gerade bei der digitalen Jobsuche stehen besonders kurze Jobbeschreibungen mit Inhalten, die rasch geladen und leicht erfasst werden können in der Gunst der Bewerber. Machen Sie möglichst in einem Satz verständlich, worum es bei der ausgeschriebenen Stelle geht. Viele Personal-abteilungen laden ihre Kandi-daten zum prähistorisch an-mutenden Bewerbungs-Bullshit-Bingo: Gesucht wird beispielsweise der „kommunikative Teamplayer“, welcher mit einer „leistungsgerechten Vergütung“ geködert werden soll, die er sich in einem „angenehmen Arbeitsumfeld“ verdienen kann. Gähn!
Dabei könnte es so einfach sein. 88% der Kandidaten wünschen sich nichts mehr als einen unkomplizierten Bewerbungsprozess, der ihnen die Eignung für den Job bereits im Vorfeld transparent macht. Und diese Transparenz beginnt schon im ersten Satz der Stellenanzeige. Leere Worthülsen und phrasenhafte Ausschmückungen haben Sie also gar nicht nötig.
6. Nennen Sie in Ihrer Stellenanzeige nur Must-Have-Kriterien
Muss der Kriterienkatalog in Ihrem Jobangebot vom Bewerber eigentlich wirklich kumulativ erfüllt werden? Oder reicht es nicht vielleicht aus, wenn Ihr Kandidat die tatsächlich relevanten 3 oder 4 Schlüssel-Kriterien erfüllt? Dann verdeutlichen Sie dies doch in Ihrer Jobanzeige und nennen Sie ausschließlich absolute Must-Have-Kriterien. Streichen Sie platzraubende Softskills wie Flexibilität, Team- und Kommunikationsfähigkeit aus der Aufzählung der geforderten Qualifi-kationen. Diese können Sie ohnehin erst im persönlichen Dialog beurteilen.
Und hier die berühmte Ausnahme, die die Regel bestätigt: Fassen Sie sich in allem so kurz wie möglich – außer bei Kriterien, die auf eine eventuelle Ungleichbehandlung von Bewerbern schließen lassen könnten. Achten Sie darauf, bestimmte Merkmale von Bewerbern in Ihrem Anzeigentext nicht als Auswahlkriterium darzustellen. Mit anderen Worten: Beachten Sie unbedingt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)! Unbedachte Formulierungen können schnell als Diskriminierung ausgelegt und zum finanziellen und geschäftsschädigenden Verhängnis werden. Setzen Sie auf eine möglichst neutrale Diktion und tilgen Sie Floskeln, die einen Bezug zu folgenden Kriterien haben: Geschlecht, ethnische Herkunft, Religionszugehörigkeit / Weltanschauung, Behinderungen, Alter und sexuelle Identität. Unternehmen, die sich in Ihren Stellenausschreibungen nicht an die Vorgaben des AGG halten, riskieren, sich gerichtlich mit Bewerbern auseinandersetzen zu müssen. Allgemein gilt: Beschreiben Sie die Stelle, nicht den Kandidaten.
7. Bessere Stellenanzeige = Bessere Bewerber
Bewerber haben sich in den vergangenen Jahrzehnten an die Phrasendrescherei in Stellen-anzeigen angepasst. Wer seine Jobausschreibung ausschließlich mit Worthülsen bestückt, braucht sich nicht wundern, wenn Bewerber diese Floskeln in ihre Anschreiben übernehmen. Am Ende wissen weder Kandidaten noch Unternehmer, mit wem sie es jeweils zu tun haben.
Modernes Recruiting ist Matchmaking. Geben Sie Ihren Interessenten einen Eindruck davon, was sie in der ausgeschriebenen Position erwartet und was genau Sie im Gegenzug von Ihren zukünftigen Mitarbeitern verlangen.
Die Kunst der Stellenausschreibung besteht vor allen Dingen darin, möglichst zahlreiche potentielle Bewerber anzusprechen – aber gleichzeitig auch die richtigen. Letztendlich zählt nicht die Masse der eingehenden Bewerbungen, sondern die Qualität und Passgenauigkeit der Kandidaten – und die lässt sich durch eine moderne, auf ihre Essenz reduzierte Stellenanzeige beeinflussen.
